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与其给予,不如放权
深化高校用人机制改革瓶颈何在
【案例】
应以“用人规模”取代“编制数量”
传统定岗定编制度必须改革
往期回顾  第二十期 教育改革,“供给侧”是关键 第十九期 我们离世界一流大学有多远 第十八期 试点学院:改革是最大的红利 第十六期  2013年度中国人文社科期刊和机构进步因子分析报告 第十五期 一流研究型大学的责任和作为 第十四期 建立科学评价体系 释放人才活力 第十三期 中国一流高校纷纷加盟“慕课” 搅动大学课堂 第十二期 东京大学启思录 第十一期 大学生就业问题研究 第十期 中外合作办学研究 第九期 大学办学理念 第八期 大学章程建设探析 第七期 大学人才培养研究 第六期 大学的文化传承创新职能 第五期 高校“协同创新”研究 第四期 高校“学部制”改革研究 第三期 大学董事会制度探究 第二期 建设“绿色大学” 第一期 大学文化建设
传统定岗定编制度必须改革
  

蓝志勇 作者系中国人民大学公共管理学院教授、副院长

近二十年来,中国高等教育事业迅速发展,高校人才培养、科研和社会服务等任务成倍增长,但高校的编制数大多是在上世纪80年代到90年代由编制部门核定的基础上稍有调整产生,不少学校编制数严重不足,影响学校进一步发展。1998年以来,全国普通高校普通本专科、研究生人数增加了约6倍,而教师仅增加了2倍左右。同时,编制管理带来的制度内和制度外员工同工不同待遇的情况严重,影响高校教职工同心协力,做好工作。另外,最新一轮的事业单位改革,将高等教育化为公益二类事业单位,未来的养老保险问题,会作为政策后果出现,难以协调。尤为突出的问题是,在国家开始了人才引进计划、人才特区计划、聘任制与常任制双轨并行的条件下,高校人事制度管理呈复杂多元的局面。

  著名的人力资源学者哈比斯说过,“人力资源,而不是金钱、物质财富或其他,才是国家最宝贵的财富”。同样的道理,一个组织,一个企业,或一个大学,应该说尤其是大学这样的知识密集型组织,人才的拥有和使用更是决定成败的关键。中国1978年以来的改革,就是从干部年轻化、知识化的人才制度的改革开始的。作为面向学生、面向科技、面向国际竞争的知识密集型组织,高等学校需要灵活、系统、有学术积累、有凝聚力、有团队能力和学术竞争力的人才群,以应对多变的学科发展和建设的需要。而现有的中国传统的高校编制行政审批制度是为了适应计划经济条件下财政配套跟不上的情况而制定的,在教育市场开放、社会创新力增强、社会资源相对丰富的条件下,鼓励高等学校突破制度瓶颈,走向国际,回归他们应有的引领社会发展的创新功能,就成为了改革的必须。

  在过去的时间里,中国的不少高等学校都有进行人事改革的努力,有“非升即走”的努力,有“人才特区”的建设,有多种用人制度的创新,还有编制内外同工同酬的尝试。总的来说,就是原有的在计划经济条件下设立的定岗定编的行政审批制度远远不能满足高校建设和发展的现实需要。如何妥善进行高等学校的人事制度改革,发达国家在高等学校的管理和人事制度方面,有不少有益的经验,值得我们关注和借鉴。

高等学校是一个学术组织,它不需要行政级别,它的学术地位就是它受到社会尊重的基础。高等学校的教师科研人员和行政领导工薪不必向行政靠拢,可以自成一格。如果中国的大学,能够深化人事制度改革,让知识力量云集的大学集团组织,担当责任管好自己的事,负起自己的财政和社会责任、搭配好团队,建立好学科,服务好学生,以不同的姿态和特点,挺立于中国高校之林,中国高等教育百花齐放、百舸争流的新局面,一定会到来。

(来源:《中国教育报》2014428日第9版)