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全面落实高校人事自主权
放权,还要用好权
政府管大事 高校办特色
与其给予,不如放权
深化高校用人机制改革瓶颈何在
【案例】
应以“用人规模”取代“编制数量”
传统定岗定编制度必须改革
往期回顾  第二十期 教育改革,“供给侧”是关键 第十九期 我们离世界一流大学有多远 第十八期 试点学院:改革是最大的红利 第十六期  2013年度中国人文社科期刊和机构进步因子分析报告 第十五期 一流研究型大学的责任和作为 第十四期 建立科学评价体系 释放人才活力 第十三期 中国一流高校纷纷加盟“慕课” 搅动大学课堂 第十二期 东京大学启思录 第十一期 大学生就业问题研究 第十期 中外合作办学研究 第九期 大学办学理念 第八期 大学章程建设探析 第七期 大学人才培养研究 第六期 大学的文化传承创新职能 第五期 高校“协同创新”研究 第四期 高校“学部制”改革研究 第三期 大学董事会制度探究 第二期 建设“绿色大学” 第一期 大学文化建设
应以“用人规模”取代“编制数量”
  

孙涛 南开大学周恩来政府管理学院教授、副院长

从我国十多年高校人事制度改革实践来看,基本上适应了市场经济建设和社会转型的要求,并表现为对高校人员编制的总体控制作用明显。1999年大学扩招以来,全国普通高校的普通本专科、研究生人数增加约6倍,而教师仅增加2倍左右。

  随着十八大以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化,社会对高校的进一步简政放权由被动适应变成了主动期盼,希望政府主管部门以推动建立大学法人治理结构为抓手,一方面,适当“松绑”对高校编制的管控,对不同类型的部属高校和地方高校的编制数量进行结构性调整,有增有减;另一方面,对普通高校和高职院校的用人制度进行多种形式的创新,解决因编制管理僵化,以及编制与养老社保等改革相挂钩引发的现实和长远问题。

  首先,要在理念上明确,高等教育作为智力密集和人力资本密集行业,办好大学尤其是建设一批世界高水平研究型大学,无法靠“数人头”和“编制数量”来实现。“所谓大学,乃大师也”,这一规律亘古未变。一位学术巨匠、一位教学名师对一所大学影响力的提升、对一个学科的引领,以及对莘莘学子潜移默化的言传身教,是难以用量化的编制指标和人员比例来测算的。

  其次,要从高校人力资源配置的本质出发,以“用人规模”概念取代“编制数量”,结合国家中长期发展战略,根据经济社会需求,加大对高校师资规模和结构的调整力度。不妨从“编制即资产”的角度“盘活现有编制”,在用人体制机制上打破机构和编制的壁垒,加强高校人力资源规划,根据经费拨款条件和劳动力成本自行编制,“用人规模”,不搞“平均主义”和“一刀切”。

  再其次,尽快研究出台教育行政部门职能转变方案,推动落实高校办学自主权,明晰中央与地方的教育管理职责权限,加强省级政府统筹教育的职能。将“强化制度激励变革大学”和“注重用人规模结构调整”作为高校人事制度改革的目标。加强对高校的分类、分层次指导,强化后续监管,将中央和地方两级政府对高等教育的拨款与各高校办学质量相挂钩。建议借鉴英国对各大学研究能力进行评定的RAE思路(Research Assessment Exercise,特点是把学科作为评估单元,按照各学科的科研质量排名),发挥教育部“合格评估抓办学底线”与“审核评估为发展导向”对高校的激励作用,并使这两项制度规范化、常态化。

下一步高校综合改革,可以通过建立现代大学制度和完善高校的法人治理结构契机,厘清政府与高校权力边界,从明确行政权力的“负面清单”入手,化解对高校办学自主权的过度干预。此外,大学管理上水平的关键是提高行政效率,建议把加快推进高校人事制度改革视为构建现代大学制度的切入点。

(来源:《中国教育报》2014428日第9版)