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简政放权:高校有哪些期盼
全面落实高校人事自主权
放权,还要用好权
政府管大事 高校办特色
与其给予,不如放权
深化高校用人机制改革瓶颈何在
【案例】
应以“用人规模”取代“编制数量”
传统定岗定编制度必须改革
往期回顾  第二十期 教育改革,“供给侧”是关键 第十九期 我们离世界一流大学有多远 第十八期 试点学院:改革是最大的红利 第十六期  2013年度中国人文社科期刊和机构进步因子分析报告 第十五期 一流研究型大学的责任和作为 第十四期 建立科学评价体系 释放人才活力 第十三期 中国一流高校纷纷加盟“慕课” 搅动大学课堂 第十二期 东京大学启思录 第十一期 大学生就业问题研究 第十期 中外合作办学研究 第九期 大学办学理念 第八期 大学章程建设探析 第七期 大学人才培养研究 第六期 大学的文化传承创新职能 第五期 高校“协同创新”研究 第四期 高校“学部制”改革研究 第三期 大学董事会制度探究 第二期 建设“绿色大学” 第一期 大学文化建设
【案例】
  

浙江大学:积极探索教师岗位分类管理

  浙江大学积极探索教师岗位分类管理,坚持教师分类发展,建设教师多元化职业发展体系。

  合理设置教师岗位体系。按照学校工作任务需要,设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位。教学科研并重岗要求同时承担高水平科学研究和高质量本科或研究生课程教学工作;研究为主岗要求承担高水平科学研究工作;教学为主岗要求主要承担高质量本科或研究生课程教学工作,同时承担一定的科学研究工作;社会服务与技术推广岗要求主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作;团队科研/教学岗要求在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分量大面广的通识课程与大类课程基础教学工作。引导和激励广大教师根据自身特长、特点和潜能,合理定位。

  建立多元化教师发展评估体系。根据各类岗位的特点实施相适应的考核评价体系和分配制度,完善配套政策,健全教师职业发展通道。在分配上,根据实际情况和需要可实行协议工资制、固定津贴制度等;在岗位考核期限上,部分优秀的教师可实施相对稳定、较长的聘期(评估期)。对不同岗位的教师进行不同的考核评估办法,对于聘任社会服务与技术推广岗的教师,由学校、学部、学院(系)的各级社会服务与技术推广平台分别进行聘岗与评估,由平台统一安排推广工作任务,科研经费由平台统一管理和分配。其中对于承担公益性社会服务工作的教师,由学校保证相应的聘岗经费以鼓励其从事公益性社会服务与技术推广工作。团队科研/教学岗教师的评估由团队根据学校对团队工作目标和任务的评估要求,在团队内部定期进行。

南京大学:创新专职科研队伍建设新模式

  南京大学通过专职科研队伍平台,加强新进人才和学校之间的相互了解和磨合,减小人才引进风险,采用非全时、人才派遣、年薪制等灵活聘用方式,为建立能上能下、能出能进新型人事聘用制度奠定了基础。

  分类管理,优化结构。在专职科研系列设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位。首席研究员、研究员、副研究员面向海内外公开招聘,其中邀请海外知名大学或科研机构副教授及以上人员、长江学者特聘教授、讲座教授、杰出青年基金获得者、国家重大科研项目首席专家担任首席研究员,面向海内外知名大学或研究机构招聘助理教授、优秀博士后和博士毕业生担任研究员和副研究员。

  高薪引才,待遇留人。专职科研队伍研究员系列聘用实行协议年薪制,首席研究员年薪在20万元以上,研究员为14-20万元,副研究员为10-16万元,助理研究员为6-12万元。学校对于项目聘用研究人员给予每人每月1000元的补贴,

  灵活聘用,发展广阔。设计了人才上升通道,留住优秀人才。对在聘期内表现优秀的研究员、副研究员与助理研究员,可参加本校的教授和副教授的公开招聘,为他们提供了转为教师系列的机会。在聘用机制上,采用更为灵活的聘用方式,首席研究员和研究员还可采取非全时聘用方式。

  南京大学专职科研队伍建设新模式的实施,完善了用人机制、提升了科研实力、搭建了成长平台、丰富了人才储备,专职科研队伍将逐步成为学校高水平师资选聘的“蓄水池”,为学校人才队伍的未来发展提供充足的后备资源。

(来源:《中国教育报》2014428日第9版)