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【案例】
应以“用人规模”取代“编制数量”
传统定岗定编制度必须改革
往期回顾  第二十期 教育改革,“供给侧”是关键 第十九期 我们离世界一流大学有多远 第十八期 试点学院:改革是最大的红利 第十六期  2013年度中国人文社科期刊和机构进步因子分析报告 第十五期 一流研究型大学的责任和作为 第十四期 建立科学评价体系 释放人才活力 第十三期 中国一流高校纷纷加盟“慕课” 搅动大学课堂 第十二期 东京大学启思录 第十一期 大学生就业问题研究 第十期 中外合作办学研究 第九期 大学办学理念 第八期 大学章程建设探析 第七期 大学人才培养研究 第六期 大学的文化传承创新职能 第五期 高校“协同创新”研究 第四期 高校“学部制”改革研究 第三期 大学董事会制度探究 第二期 建设“绿色大学” 第一期 大学文化建设
全面落实高校人事自主权
  

刘昕 中国人民大学公共管理学院院长助理,博士生导师

高校的外部行政化特征很自然地会延伸到高校内部,这突出表现在高校在人事管理方面不得不严格执行上级的各项人事制度规定和行政指令,结果导致各高校在内部人事管理实践方面高度趋同,无法根据自己所处的地域和发展阶段以及自身的发展战略等,主动选择与自己相适应的人才培养模式及其配套的人力资源战略和人事管理实践。事实上,教育部人事司于201311月至12月完成的,面向200多所教育部直属高校、中央其他部属高校以及地方高校的校级领导、中层干部和人事干部所做的问卷调查中,高校的用人机制不够灵活和完善以及主管部门管得太死等,已经成为各高校反映最强烈的问题。

在高等教育是一种极其稀缺的资源且高等教育被视为精英教育的计划经济时代,依托行政体制对高等教育进行规划并提供大力支持,尤其是配备各种必要的资源,是当时我国高等教育发展的必然选择,同时也正是依靠这种体制确保了我国高等教育系统为国家建设和发展及时培养和输送了各类亟需人才。然而,随着社会市场环境的变化以及我国高等教育事业的迅猛发展,高等教育逐渐演变成大众教育,其目标已经不再是为政府培养由国家直接使用的人才,而是为整个社会中的各类不同组织培养多种多样的人才。在这种情况下,各高校必须能够适应社会的多元化需求,围绕劳动力市场不断传递出来的各类人才需求信息,有预见性地及时调整自己的人才培养类型并选择恰当的人才培养方式,而这就要求各高校必须具备真正的独立办学主体地位,能够灵活地根据办学需要调整自己的人才队伍结构和内部管理机制。而原有的国家对高校实施的“大一统”的精细化行政管理模式及其相应的单一化高校人事管理模式,显然与这种要求是背道而驰的。

当前,我国高校实际上面临着与深化改革之前的国有企业类似的处境,如果继续坚持当前的这种僵化的高度控制型管理模式及其相应的人事管理体制,则中国高等教育事业的发展很可能会与社会需求脱节越来越严重,活力越来越差。因此,在建立科学的高校法人治理结构的基础上,赋予各高校充分的办学自主权,尤其是人事管理自主权就成为一种必然选择。事实上,出于生存和发展的需要,各高校尽管受到相对严格的制度约束,在现实中已经不得不围绕办学的需要想方设法突破原有体制的局限,比如,绝大部分高校的实际用人数量已经远远超过上级核定的编制数。再比如,在国家对高校管理人员统一实施职员制的情况下,各高校同样设法对其进行各种可能的修订或变通使用,以适应自身的实际情况和发展需要。此外,近些年来,各高校在教师职称评定、聘任制以及各类人员的人事考核、薪酬收入分配、人员晋升和岗位调整等方面都进行了积极的探索,这些都为下一步的高校人事自主权的充分落实提供了良好的基础。

随着高校人事管理自主权的全面落实以及高校人事制度改革的深入推进,高校应当享有人力资源投入规模决策、组织机构设置、岗位设置与岗位分类分级、人员选拔聘任、职称或技能评定、考核评价、薪酬收入分配制度等方面的充分自主权,有权根据自身的发展思路和战略定位选择相应的人力资源结构与规模,同时制定并适时调整自己的人事人才战略以及与之相配的相关政策和制度,建设好高水平的教师人才队伍、职业化的管理人才队伍以及多功能的后勤服务人才队伍,逐渐形成动态的、灵活的人才流动与人员调整机制,使各高校真正转变为各具特色的人才培养和知识创新主体,焕发活力,从而为中国的经济增长和社会发展做出更为积极、有效的贡献。

(来源:《中国教育报》2014414日第9版)